Küresel ekonominin çeşitli sınavlarla boğuştuğu son birkaç yılda yeni bir fenomen ortaya çıktı: sessiz istifa. İşveren ve çalışanın tam da ortasında duran bu sorun nedir, nasıl aşılır?
Dünya, ekonomik anlamda farklı dönemeçlerden geçmeye devam diyor. Hem çalışan hem de işveren açısından iş hayatına dair algılar, kavramlar değişiyor. Pandemiyle hayata geçen evden çalışma sisteminin iş ile özel hayat arasındaki sınırları bulanıklaştırması, tam iş hayatı normale dönüyor derken Rusya-Ukrayna savaşı sonrası ortaya çıkan yüksek enflasyonla gerileyen ücretler, çalışanda ciddi sorgulamalara kapı açıyor. Bu sorgulamaların sonuçlarından biri de sessiz istifa.
Çin’de 2021 yılında sosyal medyada uzun çalışma saatlerine karşı bir duruş olarak başlayan sessiz istifa kavramının global ölçekte popüler hale gelmesi, New York şehrinde yaşayan TikTok kullanıcısı (@zaidleppelin) Zaid Khan isimli yazılım mühendisi ile oldu. Zaid’in 25 Temmuz 2022 tarihinde yayımlanan ve kısa bir sürede milyonlarca kişinin izlediği videosundaki söylemler, sessiz istifayı şöyle tasvir ediyor: “İşinizi tamamen bırakmak değil, daha fazlasını ve ötesine geçme fikrini bırakmak.”
Dünyada hayli sesli bir biçimde yayılmaya devam eden bu yeni kavram; bir çalışanın, mutsuz olduğu iş yerinde, işten ayrılmak, istifa etmek yerine inisiyatif almayı bırakması ve işi için en az çabayı sarf ederek çalışmaya devam etmesi olarak çerçeveleniyor.
Sessiz istifa tartışması sosyal medyadaki rüzgarın ardından ana akım medya kuruluşlarının da gündeminde. Wallstreet Journal, The Guardian, The New York Times gibi yayınlar konuyla ilgili seri halde makaleler yayımlamaya devam ediyor. Böylece ABD’de halihazırda pandeminin ortalarında yükselen “Büyük İstifa” dalgasının işgücü piyasasındaki etkisi yeni yeni sönerken “Sessiz İstifa” yükselişe geçiyor.
Tam da bu noktada karşılaştırma yapmak gerekirse, Büyük İstifa genellikle 30-45 yaş arasında orta kariyerdeki profesyonellerin işlerinden ayrılma eğilimini ifade ediyor. Bir kısım Büyük İstifa’ya erken emeklilik, bir kısım ise serbest çalışmaya geçiş olarak bakıyor.
Sessiz İstifa kavramının uygulanması özellikle beyaz yakalı gençler ve Z kuşağı arasında yayılıyor. Bu kuşak akıma yanıt vererek “koşuşturma kültürü”nü reddediyor.
Araştırma ve anket sonuçları
Konuyla ilgili yapılan araştırmalar ve anket sonuçları, yeterli sayıda olmasa da fikir veriyor. Gallup tarafından 160’tan fazla ülkede yapılan “Küresel İşyerinin Durumu: 2022 Raporu”, dünya çalışanları arasında stresin tüm zamanların en yüksek seviyesine ulaştığını ortaya koyuyor. Buna göre çalışanların yalnızca yüzde 21’i işte gerçek anlamda çalışıyor ve çalışanların sadece yüzde 33’ü genel refahları açısından gelişme kaydediyor. Geri kalanı ise işlerini anlamlı bulmadıklarını, hayatlarının iyi gitmediğini düşündüklerini veya hayatları hakkında umutlu hissetmediklerini söylüyor. Rapor ayrıca şirketine bağlı hissetmeyen veya aktif olarak bağlantısız olan çalışanların dünya çapında 7,8 trilyon dolarlık üretkenlik kaybına mal olduğunu gösteriyor.
Yine Gallup tarafından yapılan, bu kez direkt sessiz istifaya odaklanan anketin de sonuçları çarpıcı. Haziran 2022’de 18 yaş ve üstü tam ve yarı zamanlı ABD’li 15 bin 091 çalışanla rastgele örneklem yöntemine dayanılarak yapılan Gallup anketine göre sessiz istifa yolunu seçenler, ABD işgücünün en az yüzde 50’sini oluşturuyor.
Türkiye’de ise kariyer platformu Youthall tarafından yapılan çalışmaya göre her dört gençten biri şu an sessiz istifa sürecinde bulunuyor. Gençlerin yaklaşık yüzde 47’si ise bu kavrama yatkın.
Araştırmada sessiz istifa sürecinde olan gençlerin kendilerini bu duruma sürükleyen nedenlerin başında “düşük maaş” geliyor. Yüzde 35 oranında verilen düşük maaş yanıtını, yüzde 21,7 ile iş-özel hayat dengesizliği, yüzde 15 ile iş tanımının net olmaması, yüzde 14,2 ile kariyer yollarının kapalı olması ve yüzde 7,9 ile uzun mesai saatleri izliyor.
Araştırma kapsamında katılımcılara “Hangi durumda sessiz istifalarını sonlandırabilecekleri” de soruldu. Yüzde 35,8 yan hakları ve maaş hakları düzenlenirse, yüzde 32,9 iş-özel hayat dengesine olumlu katkı sağlayacak düzenlemeler olursa, yüzde 14,6 kendi çalışma modelini oluşturma fırsatı verilirse, yine aynı oranda katılımcı ise değişen motivasyonunun yönetici ya da işvereni tarafından fark edilmesi durumunda sessiz istifadan vazgeçeceğini söylüyor.
Çalışanları sessiz istifaya iten sebepler
Yazının başında da altı çizildiği üzere pandemi koşulları, özellikle ilk kez çalışmaya başlayan Z kuşağı başta olmak üzere çalışma hayatını sorgulattı. Bu “uyanışın” ardından gelen sessiz istifanın başlıca sebepleri şöyle sıralanabilir:
- Çalışanların çabalarının karşılığını göremediklerine olan inancı
- İşinde mutsuz olan ve haksızlığa uğradığını düşünen çalışanın işvereni cezalandırmak istemesi
- Böyle bir ortamda işverenlerin çalışanla empati kurmak yerine baskı kurarak üretkenlik için ısrar etmesi
- Sağlıksız işyeri kültürünün çalışanı ve kurumu yıpratması, sürecin kısır döngü haline gelmesi.
Bir çalışanın sessiz istifa sürecinde olduğu nasıl anlaşılır
Bazen çalışanların dahi tanımlamakta zorlandığı süreç, işveren tarafından ya geç fark ediliyor ya da hiç edilmiyor. Bir çalışan aşağıdaki işaretleri verdiğinde sessiz istifa sürecinde olduğu düşünülebilir:
- İşine karşı hevessiz olup fazladan iş, liderlik rolleri veya sorumluluklar için gönüllü olmamak.
- Ücretli dahi olsa fazla mesaiyi kabul etmemek.
- Toplantılara katıldığında söz veya görev almamak.
- Çalışma arkadaşlarıyla iletişim kopukluğu yaşamak. Ekibin geri kalanından izole olmak ve sosyal olaylardan kaçınmak.
- Mesai saatleri dışında e-postalara veya mesajlara cevap vermemek.
- Normalden daha fazla hastalık izni kullanmak.
Sessiz istifa olgusu nasıl yönetilebilir
Elbette böyle bir eylem içinde bulunmanın çalışan açısından önemli riskleri bulunuyor. Çalışanın mesleki ve kişisel gelişimleri yavaşlayabilir, kariyerleri riske girebilir ve işveren tarafından ilk daralmada “işten çıkarılacaklar” listesine alınabilirler. İşveren ve çalışan beklentileri arasında açılan yelpaze her iki tarafı da sürekli rahatsız eden gerilimler yaratabilir. Dolayısıyla sessiz istifa, şirketler ve işverenler açısından da yönetilmesi zor ama zorunlu bir süreç. İşte bu durumu yönetmek için patronlara ya insan kaynaklarına bazı öneriler:
- Çalışanla gerçek, samimi ve açık bir diyalog ortamı yaratmak.
- Her bir çalışanın durumunu gözlemleyip “İşte kal.” görüşmeleri yapmak.
- Görevlerini, iş çerçevelerini çalışanlarla derinlemesine tartışmak.
- Karşılıklı kazanmaya dayalı bir iş kültürü oluşturmak.
- Sağlıklı, baskının olmadığı, anlamlı ve eşitlikçi bir çalışma ortamı yaratmak.
- Çalışan bağlılığını iyileştirmek üzere projeler yürütmek.
Sessiz istifa süreci kalıcı olabilir mi
Sessiz istifa; iş yerinde kötü liderlikten usanmış, ağır çalışma koşullarıyla yıpranmış bir kuşağın pasif direnişi, duygusal kopuşu, işin doğrudan değerine ve anlamına yönelik yapılan köklü bir sorgulama ya da bunların karışımı olarak ele alınabilir. Her halükârda sessiz istifa durumundakilerin iş gücü piyasasında nasıl bir düzenlemeye yol açacakları kestirilemiyor.
Sessiz istifa olgusu, şirketlerin pazarlığın kendilerine düşen kısmında sözlerini tutmaları için bir uyarı olarak da kabul edilebilir. Geleceğin iş yerinin işverene göre değil, çalışana göre tasarlanacağını da gösteriyor denebilir.
Bu yeni akım, iş yaşamında çalışan ve işverenler arasında karşılıklı müzakere sürecini daha sürekli kılacak gibi görünüyor. Böylece iş kuralları karşılıklı olarak yeniden tartışılıp belirlenecek. Bu durumun yeni bir denge ve uyum aşamasına evirilmesi de beklenebilir.
Şirketlerin ve sessiz istifacıların birlikte kazanabilmesi için iş liderlerinin bu sosyolojik olguyu ciddiye alması önem arz ediyor. Z kuşağı ve genç Y kuşağı bu kavramı adıyla sanıyla yeni yeni “sosyalleştirmiş” olsa da sessiz istifa olgusu yeni değil. Ancak çalışanların iş yerinde yaşadıkları hayal kırıklığını dile getirme tarzı itibariyle benzersiz bir akım olarak kabul edilebilir. Bu eğilimin geçici mi yoksa kalıcı mı olacağını şirketlerin tepkileri belirleyecek.
KAYNAKLAR
